CONTRATAR E PROMOVER: PROCESSOS INEFICIENTES
Cada dia
mais vemos empresas exigindo mais e mais de seus entrevistados e de seus funcionários
os conhecimentos técnicos, específicos e muitas vezes graduação, pós, MBA, mestrado e em alguns casos doutorado. Os cargos nas empresas estão cada vez
mais técnicos e exigem mais dos colaboradores, por esses motivos vemos cada vez
mais alunos nas faculdades, cursos, treinamentos entre outros.
O que
vejo muitas vezes é um choque inicial nas organizações, primeiramente nas
entrevistas onde muitas vezes não se vê pessoas capacitadas para se fazer uma
entrevista e que muitas vezes dão preferência a pessoas indicadas e não as mais
capacitadas o que acontece na verdade é que apesar de ser ver pessoas
capacitadas e prontas no mercado, o entrevistador se deixa levar pela
afetividade e não pela capacidade. Segundo Iwakura (2010)
“[…] as empresas brasileiras estão entre as que mais
têm dificuldade para selecionar profissionais adequados. Segundo um estudo lançado
em maio pela consultoria de recursos humanos Manpower, 64% dos 850 empregadores
ouvidos no Brasil disseram que não conseguem encontrar pessoas para preencher
as vagas disponíveis. Esse é o segundo maior índice entre os 36 países
pesquisados - nós só ficamos atrás do Japão, onde 76% das empresas apontaram
essa dificuldade. A média global é de 31%.” (IWAKURA, 2010).
O
amadorismo dos selecionadores não compromete apenas a contratação, mas como
toda a operação da empresa. O foco e a visão do novo colaborador é totalmente
diferente. Segundo Esteves (2013) citado por Romer (2013)
“[…]nove
em cada dez" pessoas que passam por processos de contratação na DMRH já
trazem uma visão diferente do que costumavam trazer antigamente: o desejo,
agora, é principalmente se dedicar a empresas nacionais, com uma estrutura
menor, mas mais flexível, diferente da de grandes corporações. […]”
(ESTEVES, 2013 apud ROMER, 2013).
Outro
problema que é muito desmotivante para muitos funcionários é que os seus
superiores muitas vezes chegaram onde estão porque são pessoas que todos gostam
mais não tem às vezes os conhecimentos aprendidos em salas de aulas ou
experiências que podem fazer com que produzam muito mais em suas posições ou
cheguem a resultados. Vamos fazer uma comparação com um time de futebol, por
acaso o técnico contrata um jogador só por que ele é de confiança? Ou por que
gosta dele? Creio que não ele sempre vai em busca dos mais competentes,
capacitados e que apresentam os melhores resultados. Já que é assim então por
que não aplicarmos essa filosofia no meio empresarial. Segundo Romer (2013), “O essencial é deixar claro para o profissional os critérios
de trabalho e o que é valorizado dentro da empresa.”.
Então
seus subordinados acabam se desmotivando porque sabem que seus superiores tem
menos conhecimento que eles, mas o problema é que pode ocorrer muitas vezes a
perda de respeito com seus superiores e vice e versa. Assim a convivência entre
ambos no ambiente de trabalho acaba se tornando dificultosa até que alguém
acaba saindo da organização, o que normalmente ocorre é que quem sempre sai é o
subordinado e sempre fica marcado por isso. Segundo Sartori (2013) “[…] O que une as
pessoas não é o fato de uma depender do trabalho da outra, mas toda uma gama de
sentimentos comuns.”.
Valorize
não apenas as habilidades cognitivas, segundo Freitas (2011) “[…] É
comum, fácil e cômodo acreditar na noção de inteligência linear, o que leva
automaticamente à ideia de que existem pessoas mais ou menos inteligentes do
que outras. […]”, porém existem outros quesitos que devem ser
considerados.
O
colaborador para ser promovido segue critérios parecidos com o da contratação,
porém esse processo não depende somente do funcionários, Segundo Freitas (2013):
“[…] A co-responsabilidade da empresa no processo de formação de seus
profissionais é incontestável. A maior parte do dia é dispendida dentro do
escritório, muitas vezes mais do que o teto semanal de 40 horas previsto pela
Lei. Portanto "é na empresa que serão vivenciados todos os desafios
pessoais e inter-pessoais".
As
empresas não buscam desenvolver seus colaboradores, querem que ele produza,
tenha conhecimento e se relacione bem, porém é comum a organização incentivar o
desenvolvimento de somente uma dessas capacidades. A organização tem tanta
responsabilidade quanto o colaborador e sua colaboração é de suma importância para
o processo de desenvolvimento, visto que tem como vantagem a menor necessidade
de busca de profissionais no mercado e a diminuição do turnover. Segundo Bigarelli e Moreira (2014) “[…]Mudar de nível, subir na hierarquia ou ganhar novas funções e
prestígio é o desejo de muitos profissionais. […]”.
Portanto
por mais que o cenário pareça desfavorável sempre podemos reverter à situação,
temos que ser pacientes, visto que nem sempre vamos acertar de primeira, mas
devemos nos esforçar ao máximo.
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AUTOR: ADDAE DO CARMO
treinamentoskairos@gmail.com
REFERÊNCIAS
BIGARELLI, Barbara. MOREIRA, Isabela. COMO SER O FUNCIONÁRIO QUE SUA EMPRESA QUER
PROMOVER. Disponível em: < http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2014/05/como-ser-o-funcionario-que-sua-empresa-quer-promover.html>.
Acesso em 29 jul. 2014.
FREITAS, Eber. CAPACIDADE
CRIATIVA: Entenda o que é e como estimula-la nos seus colaboradores.
Disponível em :< http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/capacidade-criativa-entenda-o-que-e-e-como-estimula-la-nos-seus-colaboradores/41936/>.
Acesso em 29 jul. 2014.
IWAKURA, Mariana. COMO
CONTRATAR FUNCIONÁRIOS EXCELENTES. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI160529-17157,00-COMO+CONTRATAR+FUNCIONARIOS+EXCELENTES.html>
Acesso em 29 jul. 2014.
ROMER, Rafael. PEQUENAS
E MÉDIAS EMPRESAS COMO CONTRATAR E MANTER BONS FUNCIONÁRIOS.
SARTORI, Bruna. TRABALHO
E CAPITAL: Uma relação conflituosa. Disponível em: <http://profbrunasociologia.blogspot.com.br/2013/09/trabalho-e-capital-uma-relacao.html>.
Acesso em 29 jul. 2014.
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