quarta-feira, 30 de julho de 2014

CONTRATAR E PROMOVER: PROCESSOS INEFICIENTES

  Cada dia mais vemos empresas exigindo mais e mais de seus entrevistados e de seus funcionários os conhecimentos técnicos, específicos e muitas vezes graduação, pós, MBA, mestrado e em alguns casos doutorado. Os cargos nas empresas estão cada vez mais técnicos e exigem mais dos colaboradores, por esses motivos vemos cada vez mais alunos nas faculdades, cursos, treinamentos entre outros.
O que vejo muitas vezes é um choque inicial nas organizações, primeiramente nas entrevistas onde muitas vezes não se vê pessoas capacitadas para se fazer uma entrevista e que muitas vezes dão preferência a pessoas indicadas e não as mais capacitadas o que acontece na verdade é que apesar de ser ver pessoas capacitadas e prontas no mercado, o entrevistador se deixa levar pela afetividade e não pela capacidade. Segundo Iwakura (2010)

“[…] as empresas brasileiras estão entre as que mais têm dificuldade para selecionar profissionais adequados. Segundo um estudo lançado em maio pela consultoria de recursos humanos Manpower, 64% dos 850 empregadores ouvidos no Brasil disseram que não conseguem encontrar pessoas para preencher as vagas disponíveis. Esse é o segundo maior índice entre os 36 países pesquisados - nós só ficamos atrás do Japão, onde 76% das empresas apontaram essa dificuldade. A média global é de 31%.” (IWAKURA, 2010).

O amadorismo dos selecionadores não compromete apenas a contratação, mas como toda a operação da empresa. O foco e a visão do novo colaborador é totalmente diferente. Segundo Esteves (2013) citado por Romer (2013)
“[…]nove em cada dez" pessoas que passam por processos de contratação na DMRH já trazem uma visão diferente do que costumavam trazer antigamente: o desejo, agora, é principalmente se dedicar a empresas nacionais, com uma estrutura menor, mas mais flexível, diferente da de grandes corporações. […]” (ESTEVES, 2013 apud ROMER, 2013). 


Outro problema que é muito desmotivante para muitos funcionários é que os seus superiores muitas vezes chegaram onde estão porque são pessoas que todos gostam mais não tem às vezes os conhecimentos aprendidos em salas de aulas ou experiências que podem fazer com que produzam muito mais em suas posições ou cheguem a resultados. Vamos fazer uma comparação com um time de futebol, por acaso o técnico contrata um jogador só por que ele é de confiança? Ou por que gosta dele? Creio que não ele sempre vai em busca dos mais competentes, capacitados e que apresentam os melhores resultados. Já que é assim então por que não aplicarmos essa filosofia no meio empresarial. Segundo Romer (2013), “O essencial é deixar claro para o profissional os critérios de trabalho e o que é valorizado dentro da empresa.”.
Então seus subordinados acabam se desmotivando porque sabem que seus superiores tem menos conhecimento que eles, mas o problema é que pode ocorrer muitas vezes a perda de respeito com seus superiores e vice e versa. Assim a convivência entre ambos no ambiente de trabalho acaba se tornando dificultosa até que alguém acaba saindo da organização, o que normalmente ocorre é que quem sempre sai é o subordinado e sempre fica marcado por isso. Segundo Sartori (2013) “[…] O que une as pessoas não é o fato de uma depender do trabalho da outra, mas toda uma gama de sentimentos comuns.”.
Valorize não apenas as habilidades cognitivas, segundo Freitas (2011) “[…] É comum, fácil e cômodo acreditar na noção de inteligência linear, o que leva automaticamente à ideia de que existem pessoas mais ou menos inteligentes do que outras. […]”, porém existem outros quesitos que devem ser considerados.
O colaborador para ser promovido segue critérios parecidos com o da contratação, porém esse processo não depende somente do funcionários, Segundo Freitas (2013):

“[…] A co-responsabilidade da empresa no processo de formação de seus profissionais é incontestável. A maior parte do dia é dispendida dentro do escritório, muitas vezes mais do que o teto semanal de 40 horas previsto pela Lei. Portanto "é na empresa que serão vivenciados todos os desafios pessoais e inter-pessoais".

As empresas não buscam desenvolver seus colaboradores, querem que ele produza, tenha conhecimento e se relacione bem, porém é comum a organização incentivar o desenvolvimento de somente uma dessas capacidades. A organização tem tanta responsabilidade quanto o colaborador e sua colaboração é de suma importância para o processo de desenvolvimento, visto que tem como vantagem a menor necessidade de busca de profissionais no mercado e a diminuição do turnover. Segundo Bigarelli e Moreira (2014) “[…]Mudar de nível, subir na hierarquia ou ganhar novas funções e prestígio é o desejo de muitos profissionais. […]”.
Portanto por mais que o cenário pareça desfavorável sempre podemos reverter à situação, temos que ser pacientes, visto que nem sempre vamos acertar de primeira, mas devemos nos esforçar ao máximo.

  
Leu?? Gostou?? Compartilhe!!!

AUTOR: ADDAE DO CARMO
treinamentoskairos@gmail.com

REFERÊNCIAS

BIGARELLI, Barbara. MOREIRA, Isabela. COMO SER O FUNCIONÁRIO QUE SUA EMPRESA QUER PROMOVER. Disponível em: < http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2014/05/como-ser-o-funcionario-que-sua-empresa-quer-promover.html>. Acesso em 29 jul. 2014.

FREITAS, Eber. CAPACIDADE CRIATIVA: Entenda o que é e como estimula-la nos seus colaboradores. Disponível em :< http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/capacidade-criativa-entenda-o-que-e-e-como-estimula-la-nos-seus-colaboradores/41936/>. Acesso em 29 jul. 2014.

IWAKURA, Mariana. COMO CONTRATAR FUNCIONÁRIOS EXCELENTES. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI160529-17157,00-COMO+CONTRATAR+FUNCIONARIOS+EXCELENTES.html> Acesso em 29 jul. 2014.

ROMER, Rafael. PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS COMO CONTRATAR E MANTER BONS FUNCIONÁRIOS.

SARTORI, Bruna. TRABALHO E CAPITAL: Uma relação conflituosa. Disponível em: <http://profbrunasociologia.blogspot.com.br/2013/09/trabalho-e-capital-uma-relacao.html>. Acesso em 29 jul. 2014.